Kirjoittaja on Rastor-instituutin markkinointi- ja viestintäjohtaja Anne Niemi-Hakala
Yhdenvertaisuuden toteutuminen kertoo työelämän nykytilanteesta. Yhdenvertaisuuden edistäminen vaatii muutoksia asenteisiin ja tekoihin. Olemmeko käytäntöjen suhteen enemmän ennakkoluuloisia vai sittenkin laiskoja?
Onko yhdenvertaisuus näkyviä käytäntöjä vai kuiskauksia strategiapapereissa?
Rekrytointi on ikävimmillään syrjivää. Milloin ihminen on liian vanha, liian nuori, liian hedelmällisessä iässä, väärän tyylinen, erikoisen näköinen tai vähintäänkin kantaa oudolta kuulostavaa nimeä. Valinta käy oman arvomaailmamme ja ennakkoluulojemme seulan läpi.
Kantasuomalaiselta kuulostava nimi ei automaattisesti takaa osaamista eikä ole osoitus paremmuudesta työntekijöiden joukossa. Laiskuus houkuttaa rekrytoinnissakin, helpointa ja turvallisinta on palkata eniten itsemme kaltainen henkilö.
Tämä ajattelu pitää uudistaa arvojen, asenteiden ja erityisesti ihmisten vuoksi. Se pitää uudistaa myös kilpailukyvyn turvaamisen takia, sillä ei ole enää mikään uutinen, että Suomeen tarvitaan työperäistä maahanmuuttoa.
Yrityskulttuurin monimuotoisuuden tila näkyy rekrytoinnissa
Yhdenvertaisen, monimuotoisen työelämän este on kapeakatseisuus. Erityisesti rekrytoineissa toiset ovat tasa-arvoisempia kuin toiset. Me uskomme oman maamme paremmuuteen, oman kielemme ovia avaavaan voimaan ja oman koulujärjestelmämme ylivertaisuuteen Pisa-tuloksista huolimatta.
Mutta tarvitaanko kaikissa työtehtävissä virheetöntä suomen kielen taitoa, vai onko se vain tekosyy syrjivään rekrytointiin? Onko vaarana, että työelämä ei uudistu vaaliessamme kielitaidon vaatimusta?
Muutos lähtee tietoisuuden lisäämistä ja tosiasioiden tunnustamisesta
Rekrytointiprosessia puolustellaan usein kiireellä. Ei ole aikaa rekrytointiin, perehdyttämiseen eikä ymmärryksen hakemiseen kielimuurin vuoksi. Samaan aikaan väitetään kirkkain silmin, että kyllä me haluaisimme olla monimuotoisia, mutta erilainen valinta ei nyt sovi juuri tähän tiimiin, yritykseen tai asiakastyöhön.
Kun suljemme uudistumisen ovet, oikeuksien polkeminen laajenee yksilötasolta työpaikkojen kautta koko yhteiskuntaan. Paremman työelämän ydin on ymmärryksen ja tiedon lisääminen sekä erilaisuuden näkeminen voimavarana.
Mietin, mitä kaikkea voinkaan itse tehdä. Yksi minua motivoiva asia on yhdenvertainen rekrytointi, joten aloitin kokoamalla tukipaaluja sen avuksi.
Yhdenvertaisen rekrytoinnin tukipaalut TOP 5
1. Koulutukset ja työpajat
Organisaatioiden kannattaa valmentaa henkilöstöä kulttuuriseen herkkyyteen ja kunnioitukseen. Näin voidaan tunnistaa omat tiedostamattomat ennakkoluulot ja muuttaa asenteet ja toimintavavat. Keinoina tähän ovat esimerkiksi työpaikoilla järjestettävät koulutukset ja työpajat, joissa käsitellään yhdenvertaisuutta ja syrjintää työelämässä.
2. Yhdenvertaisuus osaksi liiketoimintaa
Rekrytoinnissa ei ole tärkeintä ymmärtää ihmistä, vaan ymmärtää liiketoimintaa ja yhdistää sopiva ihminen sopivaan työhön. Yhdenvertaisuus on vastuullisuutta ja liiketoimintaa, jossa mennään yhdessä kohti monimuotoisempaa yhteiskuntaa ja oikeudenmukaisempaa työelämää.
3. Yhdenvertaiset rekrytointikäytännöt
Huolehdi, että jokaisella työnhakijalla on tasavertaiset edellytykset tulla valituksi siten, että valinta perustuu aidosti valintakriteereihin. Jotta paras hakija tulee valituksi, se vaatii prosessin hiomista sen kaikissa vaiheissa. Ota oikeudenmukaisuus rekrytoinnin arvoksi.
4. Anonyymi rekrytointi
Anna mahdollisuus työpaikan monimuotoisuudelle tutustumalla henkilön osaamiseen nimen ja sukupuolen sijasta. Osaaminen ratkaisee.
5. HR-strategian viilaaminen
Yhdenvertaisen työelämän luominen tarkoittaa ajanmukaista HR-strategiaa ja konkreettisia toimia. Ensimmäinen askel on analysoida nykytilanne ja tunnistaa kehittämiskohteet. Seuraavaksi tulevat tavoitteet ja mittarit, jotka tukevat strategiaa. Käytännön tekemiset näkyvät mm. henkilöstön yhdenvertaisuus- ja monimuotoisuuskoulutuksina, rekrytointiprosessin kehittämisenä ja ihmisten tukemisena työuran eri vaiheissa.
Yhdenvertaisuus työelämässä on organisaation sivistyksen mittari. Se heijastaa sekä yhteiskunnan että työpaikan arvoja ja asenteita. Mieti, millaisen seulan läpi teet valintoja ja millaista yhteiskuntaa valintasi rakentavat.