Moni meistä varmasti muistaa sen tunteen, kun pyytää jotakuta treffeille. Vähän jännittää, että mitähän se vastaa. ”Mitä jos se sanoo, ettei kiinnosta?” Saman tunteen äärellä ollaan usein silloin, kun aletaan tekemään aloitteellisempaa ja aktiivisempaa rekrytointia, jossa työnantaja tekee aloitteen työnhakijan suuntaan.
Rekrytoinnissa perinteinen malli on pitkään ollut se, että työnantaja julkaisee paikan haettavaksi, ja työnhakijat lähettävät hakemuksiaan arvioitavaksi. Yhä useammilla toimialoilla ja yhä useammissa tehtävissä tilanne on kuitenkin se, että tällä perinteisellä menettelyllä ei enää saada riittävää määrää tai riittävän hyviä hakijoita aktivoitua.
Tällöin pitää usein ottaa lusikka kauniiseen käteen, ja olla itse yhteydessä mahdollisiksi ja kiinnostaviksi tunnistettuihin työntekijöihin. Tämä on monelle vielä uutta ja pelottavaa. Valta-asetelma kiepsahtaa päälaelleen, kun työnantaja onkin se, joka joutuu ”myymään itseään” ja perustelemaan, miksi sinun pitäisi valita meidät.
Suora kontaktointi sopii kaikkiin työtehtäviin
Toisin kuin moni luulee, niin suora kontaktointi ja työmahdollisuuksien henkilökohtainen markkinointi ei ole johtajatehtävien yksinoikeus, vaan sitä tehdään tänä päivänä ihan kaikenlaisiin työtehtäviin - esimerkiksi kun etsitään kaivinkoneen kuljettajia, lähihoitajia tai varhaiskasvatuksen opettajia. Hyvä oppitunti tähän maailmaan on vierailu henkilöstöpalvelualalla, jossa sopivia työntekijöitä etsitään joka päivä kissojen ja koirien kanssa.
Toinen myytti, mitä suorakontaktointiin liittyy, on se että sitä voi tehdä vain LinkedInissä. Ja jos omaa kohderyhmää ei LinkedInistä löydy, niin silloin suorakontaktointi on mahdotonta. Lähes jokaisen ihmisen puhelinnumero ja sähköpostiosoite on kohtuullisella vaivalla kaivettavissa ja esimerkiksi puhelinsoitolla tai WhatsApp-viestillä tavoittaa hyvin kaikenlaisten alojen osaajia.
Ennakoivalla yhteydenotolla kylvät siemenen
Yleensä rekrytointi ja myös kontaktoiva rekrytointi sujuu parhaiten silloin, kun mahdollisiin tuleviin työntekijöihin ollaan ennakoivasti yhteydessä jo ennen kuin varsinainen rekrytointitarve on käsillä. Tällöin voidaan ikään kuin kylvää ajatuksen siemen yrityksessä työskentelystä, ja palata asiaan myöhemmin sitten kun varsinainen rekrytointitarve on käsillä.
Ja vaikka kontaktoitava henkilö ei juuri nyt kiinnostuisikaan, niin yhteydenotto voi myöhemmin johtaa uuteen keskusteluun, jossa lopputulos on positiivisempi. Yhteyskanavan avaaminen kannattaa siis aina. Omaan kohderyhmään kuuluvien ammattilaisten kanssa keskustelu antaa myös mitä parhainta taustatietoa työnantajakuvatyön pohjaksi. Kun ihmisten kanssa juttelee, niin tietää selvemmin mitä he meistä ajattelevat ja millainen maine meillä on työpaikkana.
Tärkein polttoaine on rohkeus
Viime kädessä aktiivisen ja kontaktoivan rekrytoinnin tärkein polttoaine on rohkeus. Rohkeus olla yhteydessä. Rohkeus ottaa ensimmäinen askel. Rohkeus kokeilla jotain uutta ja hakea rekrytoitavia myös omien perinteisten kanavien ja kohderyhmien ulkopuolelta. Eri ikäiset, eri koulutustaustaiset tai vaikkapa osatyökykyiset ja maahanmuuttajat voivat tarjota ihan uudenlaisia mahdollisuuksia rohkeille rekrytoijille.
Rohkeuden tie ei aina ole helppo, mutta usein se on hyvin palkitseva. Näin on myös rohkeassa rekrytoinnissa, joka voi parhaimmillaan muodostaa yritykselle merkittävän kilpailuedun osaajamarkkinoilla.
Keneen osaajaan sinä voisit tänään olla yhteydessä?
Kirjoittajat: Juho Toivola ja Topi Järvinen
