Monimuotoisuus työelämässä edellyttää rohkeutta, asennemuutosta ja uusia toimintatapoja
Blogin kirjoittajana Rastor-instituutin liiketoimintajohtaja Katri Kanerva
Omassa työroolissani näen, miten yhteiskunnan monimuotoistuminen on jo hyvässä vauhdissa ja elämme aktiivista työelämän murrosvaihetta.
Näen, että organisaatiot ovat hylänneet vanhentuneita, pölyttyneitä käytäntöjä ja omaksuneet uudenlaisia työn tekemisen ja rekrytoinnin tapoja. Nyt halutaan asennemuutosta ja uudenlaista osaamista.
McKinseyn julkaiseman tutkimuksen mukaan organisaatioilla, joiden johdossa on eri sukupuolten ja eri etnisten ryhmien edustajia, on jopa 38 % suurempi todennäköisyys menestyä kuin niillä organisaatioilla, joilla monimuotoisuus on vähäisintä.
Rekrytoidaan rohkeasti
Psykologi ja rekrytointikouluttaja Juho Toivola listasi LinkedIn-julkaisussaan mainiot kuusi tapaa, jolla rohkeat ja vaivaa näkevät työnantajat voittavat rekrypelin. Teemasta voi jatkaa sillä tosiasialla, että organisaation diversiteetti syntyy suuresti nimenomaan rekrytoinnin kautta.
Se luodaan siten, että ei rekrytoidakaan uutta Pekkaa eläkkeelle siirtyvän Pekan tilalle tai kasvateta tiimiä tiimiläisten klooneilla, vaan nähdään hieman vaivaa ja mietitään laajemmin, haastetaan omia asenteita ja käsityksiä.
Hyödynnetään monimuotoisen työympäristön mahdollisuudet
On viisasta kyseenalaistaa rekrytointikäytäntöjen lisäksi myös muut perinteiset organisaatiomallit ja työroolit. Ajanmukainen työelämä vaatii joustavuutta ja itseohjautuvuutta. Alla viisi tapaa kohti monimuotoisuutta.
1. Organisaatiomuotoilu
Jokainen meistä voi aloittaa muutoksen kyseenalaistamalla omat ajatuksensa ja toimintatapansa. Voimme havainnoida, kuunnella ja kunnioittaa nuorten työntekijöiden tuoreita ajatuksia ja samanaikaisesti konkareiden kokemusta. Voimme avartaa ajatteluamme ja hyödyntää omasta organisaatiosta löytyviä erilaisuuksia.
Monista innovaatioita ja oivalluksista kiitos kuuluu erilaisille ajattelun kellotaajuuksille ja erilaisille vuorovaikutustyyleille, unohtamatta erilaisia kulttuuritaustoja, neurodiversiteettiä ja täsmätyökykyisiä.
On hyvä muistaa, että asiakkaatkaan eivät ole kaikki samasta puusta veistettyjä.
2. Työn muotoilu
Kaikilla organisaatiotasoilla johdosta esihenkilöihin ja työntekijöihin on aktiivinen rooli monimuotoisuuden tukemisessa. Työtehtäviä on hyvä räätälöidä yksilöiden mukaan eikä pakottaa ihmisiä vanhoihin lokeroihin. Tämä vaatii ennakkoluulotonta asennetta ja valmiutta muuttaa toimintatapoja.
3. Yrittäjyyden hyödyntäminen
Yrittäjämäinen ajattelutapa työelämässä tarjoaa uudenlaista vapautta ja vastuuta. Vaikka yrittäjyys ei välttämättä sovi kaikille, yrittäjyyden mahdollisuuksien tunnistaminen ja hyödyntäminen kannustavat uusiin työskentelytapoihin ja muuttavat työn tekemisen aikoja ja paikkoja. Se avaa väylän asiantuntijoille, jotka haluavat itse valita projektinsa ja arvojensa mukaisen kumppanin ja juuri silloin, kun heille sopii.
Onko sinun organisaatiossasi jo raivattu polkua kohti monimuotoista työelämää?
4. Oppiminen
Monimuotoisuuden hyötyjen näkeminen motivoi oman osaamisen ja ajattelun kehittämiseen. Parempaa työelämää voi oppia. Voimme keskustella avoimesti monimuotoisuuden teemoista, tukea oppimista, olla uteliaita, kokeilla ja kannustaa.
5. Monimuotoisuutta tulee johtaa
Monimuotoisuuden hyödyntäminen työpaikoilla ei ole pelkästään eettinen valinta vaan myös strateginen etu, joka edistää taloudellista menestystä. Se vaatii avointa mieltä, valmiutta muutokseen ja sitoutumista jatkuvaan oppimiseen ja kehittymiseen.
Monimuotoisuus edellyttää valmistelua ja johtamista, selkeästi kommunikoituja tavoitteita, huolellisesti valmisteltuja käytäntöjä sekä jatkuvaa, aktiivista hereillä oloa.
Onko sinun organisaatiossasi jo raivattu polkua kohti monimuotoista työelämää? Vai oletteko ennättäneet jo pitkälle kohti määränpäätä?