Miten onnistua johtamaan tuloksellisesti ja rakentaa hyvä tiimi? Suomen miesten jääkiekkomaajoukkueen päävalmentaja Jukka Jalonen ja Rastor-instituutin toimitusjohtaja Toni Berkowits kertovat, mitkä tekijät siivittävät ryhmän menestykseen.
Jääkiekkoleijonien luotsi Jukka Jalonen tietää mikä valmentajan rooli on joukkueen menestyksessä, ja miten hyvä tiimi luodaan. Onnistumisessa suurta roolia näyttelee ryhmähenki.
”Jotta tavoitteet saavutetaan, ryhmän kokonaisuuden on toimittava ja tavoitteita kohti on mentävä määrätietoisesti ja luovuttamatta,” Jalonen sanoo.
Yritysten kanssa toimiessaan Jalonen on huomannut samojen periaatteiden kuin urheilujoukkueessa pätevän myös työelämässä. Hyvä tiimi tarvitsee selkeän arvomaailman ja kulttuurin, joihin koko toiminta nojaa. Arvoihin suostuminen ei riitä, vaan niihin pitää sitoutua ja tehdä töitä yhteisten tavoitteiden eteen. Jääkiekkomaajoukkueessa Leijona-arvot käydään läpi jokaisen pelitapahtuman yhteydessä. Tavoitteita rakennetaan sekä yksilö- että ryhmätasolla.
Ryhmän kokonaisuuden on toimittava ja tavoitteita kohti on mentävä määrätietoisesti ja luovuttamatta.
”Hyvä ilmapiiri rakentuu luottamuksesta, kommunikoinnista, avoimuudesta ja terveestä palautekulttuurista. Kun työympäristö on turvallinen ja kannustava, saa pelaaja enemmän itsestään irti. Tiimihengen luominen on kaikkien vastuulla. Jokaisen tulisi tuntea, että häntä arvostetaan porukassa – oli rooli sitten isompi tai pienempi”, Jalonen kertoo.
Esihenkilön tehtävä on palvella ja auttaa tiimiä
Uran yritysjohtajana ja yritysvalmentajana tehnyt Rastor-instituutin toimitusjohtaja Toni Berkowits kertoo, että olennaista hyvän tiimin rakentamisessa ja organisaation menestymisessä on kolmeen kysymykseen vastaaminen: Ymmärtävätkö kaikki tiimiläiset yhteisen tarinan ja vision ja mitä se käytännössä tarkoittaa, haluaako jokainen toteuttaa yhteistä tarinaa ja osataanko sitä toteuttaa arjessa. Kun näihin kysymyksiin pystytään vastaamaan, avautuu tie muutoksille.
Berkowitsin ja Jalosen mukaan johtajuus on enemmän ja enemmän palvelutehtävä.
”Vastuuhenkilön rooli hyvän ilmapiirin luomisessa on suurempi kuin muilla. Jos koetaan, että johtaja ei auta tiimiään, ei välitä, ei ole läsnä ja kommunikoi huonosti, vaikutukset näkyvät heti työhyvinvoinnissa”, Jalonen kertoo.
”Esihenkilön positiivinen energia tarttuu helposti. Kukaan ei seuraa heikkohappista pessimistiä. Tästä energiasta ei kuitenkaan ole muulle organisaatiolla hyötyä, jos johtajalla ei ole kasvoaikaa tiiminsä kanssa. Johtaminen on siten kontaktilaji. Etätyössä näkymä työntekijän ja työyhteisön arkeen saattaa olla hyvin kapea”, Berkowits arvioi.
Berkowitsin mukaan etätyötrendissä piilee vaarana, että työn helppous ajaa yhteisöllisyyden edelle, vaikka tärkeintä organisaatioissa on juuri yhteisöllisyys.
”Yksinpuurtamalla hyvin harva ihminen kykenee päivä toisensa jälkeen saamaan itsestään parhaan irti. Tiimi on enemmän kuin osiensa summa”, Jalonen yhtyy.
Rastor-instituutin toimitusjohtaja Toni Berkowits
Etätyössä näkymä työntekijän ja työyhteisön arkeen saattaa olla hyvin kapea. Johtaminen on kontaktilaji.
Odotukset johtamiselle nostettu uudelle tasolle
Uuden sukupolven tapa suhtautua työhön eroaa totutusta. Tämä näkyy niin yritysmaailmassa kuin jääkiekkokentillä.
”Nykynuoret edellyttävät palautetta työstään, ja että päätökset perustellaan hyvin. Siten he motivoituvat ja sitoutuvat. Johtajan tulee siis kuunnella, huomioida ja keskustella”, Jalonen sanoo.
Berkowits on huomannut, että myös kokeneempi kaarti on omaksunut hyvin nopeasti nuoremman polven työpaikalle tuomia asioita ja odotukset palvelevalle ja dialogiin nojaavalle johtamiselle tulevat myös heiltä. Osallistava johtamistapa on tullut jäädäkseen.
”Paitsi keskustella johtajan ja valmentajan täytyy pitää myös osata vaatia työntekijöiltä. Vaatimusten puuttuessa osa menee yli sieltä, missä aita on matalin. Hyvään johtamiseen kuuluu määrittää mitä työntekijältä odotetaan”, Jalonen muistuttaa.
”Haastavan mutta realistisen ammatillisen odotustason määrittäminen onkin yksi toimitusjohtajan ja johtoryhmän keskeisiä tehtäviä”, Berkowits toteaa. Näin saadaan houkuteltua parhaat osaajat organisaatioon, sillä menestyjät hakeutuvat tiimeihin, joissa on kasvuhaluisia kollegoita. Keskeistä on johdon henkilökohtainen esimerkki laadukkaan työntekemisen kulttuurin aikaansaamisessa.
Vastuunkantoa tittelistä riippumatta
Johtajuutta on löydyttävä tarvittaessa kaikilta tiimin jäseniltä. Jalonen mainitsee Leijonien menestymisen taustalla olevan pelaajat, jotka tietyllä haastavalla hetkellä nousevat muiden pelaajien yläpuolelle. Leijonissa kannustetaan pelikaveria sekä jäällä että jään ulkopuolella ja rohkaistaan antamaan toisille palautetta.
”Usein kollegan tai kokeneen huippupelaajan antama palaute voi olla merkityksellisempää kuin esihenkilön palaute”, Jalonen kertoo.
”Yrityselämässä korjaavan palautteen antaminen kollegalle on koettu haasteellisempana, mutta tällaiseen kulttuuriin olisi tärkeää pyrkiä”, Berkowits sanoo.
Monissa työpaikoissa palautekulttuurissa on vielä työsarkaa tehtävänä.
Johtamisesta ja tiimin rakentamisesta voi tulla kuulemaan lisää Tampereen Messu- ja Urheilukeskuksessa 13.–15.9.2022 järjestettäville Työhyvinvointimessuille.
Kirjoittaja: Tampereen Messut
Artikkeli on julkaistu alunperin Kauppalehdessä 31.8.2022.